„Im KI-Zeitalter gewinnen die Organisationen, die Arbeit neu gestalten“

Das Motto bei den DSAG-Personaltagen 2026 lautet „Das Dino-Dilemma: Survival of the Skilled“. Was bedeutet dieser Leitgedanke für Sie persönlich – und wie spiegelt sich dieses Thema in Ihrer strategischen Agenda bei SAP wider?

Das Motto beschreibt sehr treffend, was wir gerade erleben: In einer KI-getriebenen Wirtschaft verlieren Organisationen an Relevanz, wenn sie sich nicht schneller an neue Anforderungen anpassen als ihr Umfeld. Für Mitarbeitende bedeutet das: Nicht der Jobtitel ist entscheidend, sondern die Fähigkeit, sich kontinuierlich neue Skills anzueignen. Wir sehen heute einen sehr hohen „Skill Flux“ – die Halbwertszeit von Skills sinkt rapide und beträgt oft nur noch 6 bis 18 Monate. Darauf richtet sich unsere „People Agenda“ aus: Wir bauen eine Skills-basierte Organisation und investieren gezielt in Up- und Re-Skilling, gezieltes Enablement und Role-Redesign, damit unsere Mitarbeitenden in der KI-Ära erfolgreich bleiben.

Sie setzen stark auf eine Skills-basierte Personalstrategie, bei der KI und Lernen im Flow of Work eine zentrale Rolle spielen. Wie gelingt es, diese Skills-Strategie im täglichen HR-Betrieb so zu verankern, dass sie echte Transformation ermöglicht und nicht nur ein Buzzword bleibt?

Transformation entsteht nicht durch einzelne Initiativen, sondern durch ein integriertes System. Wir konzentrieren uns bei SAP sehr stark auf skills-basierte, strategische Personalplanung. Wir haben dafür zunächst eine globale Skills-Taxonomie aufgebaut und bereits für rund 80.000 Mitarbeitende Skills-Profile geschaffen, was uns erlaubt, auf sich ändernde Skills-Anforderungen schnell zu reagieren und vor allem die notwendigen Trainings, Weiterbildungen und Tools zum Experimentieren oder zur täglichen Nutzung fortlaufend anzupassen und zur Verfügung zu stellen. Wir versuchen auch durch unser SuccessFactors-Growth-Portfolio, das im Juli schrittweise eingeführt wird, alle Mitarbeitenden personalisierte Lernangebote und Curricula anzubieten, die die jeweiligen persönlichen Anforderungen und Reifegrade berücksichtigen. Unser „Learning Navigator“, in dem Lernangebote für mehr als 500 Skills bereitstehen, ist bereits seit Januar 2026 im Einsatz. Damit stellen wir rollenbasierte, praxisnahe Lernpfade bereit, während wir mit dem „Growth Portfolio“ die Skills-Transparenz und die persönliche Weiterentwicklung noch stärker datenbasiert steuern. Darauf aufbauend verankern wir Skills systematisch in all unseren weiteren Mitarbeiter-Kernprozessen: im Recruiting, in der Personalentwicklung und Succession Planning. Entscheidend ist für uns die Einbettung von Skills über alle Personalprozesse hinweg, um unseren Mitarbeitern dabei zu helfen, stetig zu lernen und ihnen Orientierung zu geben. So entsteht echte Transformation, weil sich Arbeit, Rollen und Organisation KI-getrieben stetig und schnell verändern.

Erst kürzlich haben Sie anlässlich des Weltwirtschaftsforums in einem Artikel geschrieben, dass „KI ohne Menschlichkeit unvollständig ist“. Wie bringen Sie bei SAP diesen Grundsatz mit den hohen Erwartungen an KI-gestützte HR-Prozesse zusammen?

KI verändert Arbeit fundamental – vor allem durch Verschiebung von Aufgaben. Routinetätigkeiten werden automatisiert, gleichzeitig entstehen neue Aufgaben, die stärker auf Urteilskraft, Kontextverständnis und Zusammenarbeit setzen. Auch Role Redesign beschäftigt uns gerade sehr – wie sich Jobprofile durch KI verändern und welche neuen Skills erforderlich sind. Bei der Geschwindigkeit technologischer Entwicklung reicht punktuelles Lernen nicht mehr aus – entscheidend sind Neugier, Lernfähigkeit und die Bereitschaft, neue Tools im Alltag anzuwenden. Deshalb sprechen wir von „Augmentation“: KI erweitert menschliche Fähigkeiten. Aber sie ersetzt nicht das, was Organisationen erfolgreich macht – Kontext, Verantwortung und Entscheidung. Unsere Aufgabe als Unternehmen ist es, die Voraussetzungen dafür zu schaffen: durch systematisches Upskilling, klare Rollenbilder und die konsequente Integration von KI in die tägliche Arbeit.

Cloud-Transformation und KI-Anwendungen gehören auch bei den DSAG-Personaltagen zu den Top-Trends im HR. Wie sehen Sie die Rolle moderner HR-IT-Architekturen – z. B. SuccessFactors oder Cloud-first-Ansätze – für die Zukunft der Personalprozesse?

Moderne HR-IT-Architekturen sind die Grundlage für eine wirklich integrierte und datenbasierte Personalarbeit. Entscheidend ist dabei, dass zentrale HR-Prozesse – von Recruiting über Entwicklung und Lernen bis hin zur Personalplanung – in einem durchgängigen System zusammengeführt werden. Gleichzeitig gewinnt der Einsatz von KI stark an Bedeutung: etwa durch intelligente KI-Assistenzen und dahinterliegende KI-Agenten, die Führungskräfte und Mitarbeitende im Arbeitsalltag unterstützen und zunehmend ganze Abläufe end-to-end eigenständig vorbereiten, strukturieren oder ausführen. HR-bezogen sehen wir den Einsatz von KI-Assistenzen und Agenten über alle Prozesse hinweg, z.B im Recruiting, im Shared-Service-Bereich, aber auch im Performancemanagement und beim Führungskräfte-Coaching.

Für uns ist dabei entscheidend: Technologie ist kein Zusatz, sondern ein zentraler Hebel, um Arbeit, Prozesse und Rollen neu zu gestalten, effizienter zu machen und bessere und schnellere Entscheidungen zu ermöglichen.

Daten- und KI-gestützte People Analytics wird zunehmend als strategischer Treiber der HR-Arbeit verstanden. Welche Erfolgsfaktoren sehen Sie, damit datengetriebene HR-Entscheidungen wirklich Mehrwert schaffen, statt nur Zahlen zu liefern?

Daten schaffen nur dann Mehrwert, wenn sie direkt in konkrete Geschäftsentscheidungen übersetzt werden. Deshalb verankern wir People Analytics bei SAP konsequent in unserem Strategic Workforce Planning. Wir analysieren systematisch, wie sich Rollen, Aufgaben und Kapazitätsbedarfe durch KI verändern. Entscheidend ist dabei die Integration der Daten: Mit unserer People Intelligence App verbinden wir HR-Daten mit Business-Daten – etwa aus Finance, Produktentwicklung oder Marktanalysen – und schaffen so eine gemeinsame Entscheidungsbasis. Die technologische Grundlage dafür ist eine integrierte Datenarchitektur, die auf der SAP Business Data Cloud aufsetzt. Sie ermöglicht es uns, SAP- und Drittdaten zusammenzuführen, zu kontextualisieren und für konkrete Steuerungsentscheidungen nutzbar zu machen.

Unser Ziel ist damit kein klassisches Reporting: Wir wollen nicht beschreiben, was war, sondern steuern, was kommt. Erfolgreiches People Analytics bedeutet für uns, frühzeitig zu erkennen, wo sich strukturelle Veränderungen ergeben und daraus konsequent Entscheidungen für Workforce, Skills und Organisation abzuleiten.

Die Transformation von HR-Rollen selbst ist ein zentrales Thema, z. B. vom administrativen Erfüller zur strategischen Partnerrolle. Welche Kompetenzen brauchen HR-Professionals Ihrer Meinung nach heute, um in einer zunehmend digitalen und KI-gestützten Welt erfolgreich zu sein?

HR verändert sich gerade grundlegend und wird immer stärkerer Treiber der Transformation von Unternehmen. HR-Professionals müssen heute sowohl ein tiefes Verständnis für Business und Transformation besitzen, als auch digitale und datenbasierte Kompetenzen besitzen. Unsere Forschung zeigt sechs zentrale Rollen, die HR künftig stärker einnehmen muss: Der „AI Champion“, der Adoption vorantreibt, der „Change Architect“, der Transformation strukturiert, der „Role Re-Designer“, der Arbeit neu denkt, ein „Ethics Guardian“, der verantwortungsvollen KI-Einsatz sicherstellt, der „Cultural Guide“, der Orientierung gibt und er „Experience Product Strategist“, der Mitarbeitererlebnisse gestaltet. Gemeinsam ist diesen Rollen: HR arbeitet viel enger am Business, nutzt Daten systematisch und übernimmt Verantwortung für die Umsetzung von Transformation – nicht nur für deren Begleitung.

Erfahrungen aus der Praxis sind bei den DSAG-Personaltagen gefragt. Können Sie ein konkretes Beispiel nennen, wo eine technologiegestützte HR-Initiative bei SAP messbar zur Mitarbeitenden-Entwicklung oder -Bindung beigetragen hat?

Ein gutes Beispiel ist unsere Initiative „Let’s Work the AI Way“. Damit schaffen wir messbare Entwicklung, weil Mitarbeitende KI direkt im Arbeitsalltag anwenden und über unseren Learning Navigator gezielt neue Fähigkeiten aufbauen können. Mit dem Learning Navigator haben wir einen zentralen Einstiegspunkt geschaffen, über den Mitarbeitende rollenbasierte Lernpfade nutzen können – aktuell mit über 650 kuratierten Angeboten für prioritäre Jobprofile. Der Fokus liegt dabei klar auf praktischer Anwendung: Viele Formate sind hands-on und direkt auf konkrete Use Cases ausgerichtet. Parallel bauen wir unser Growth Portfolio aus, das künftig stärker KI-gestützt Skills sichtbar macht und Entwicklung noch gezielter steuert. Unser Ansatz ist: Lernen findet kontinuierlich statt – und immer eng verbunden mit der täglichen Arbeit.

Im Spannungsfeld zwischen Innovation und Compliance: Wie stellen Sie sicher, dass neue Technologien im HR-Kontext verantwortungsvoll eingesetzt werden – etwa bei Themen wie Ethik, Datenschutz und dem fairen Einsatz von KI im Recruiting oder Learning?

Verantwortung ist für uns kein nachgelagerter Schritt, sondern Voraussetzung für den Einsatz von KI. SAP hat bereits früh verbindliche Leitlinien für den verantwortungsvollen Umgang mit KI etabliert – mit klaren Vorgaben zu Ethik, Datenschutz, Transparenz und dem Umgang mit potenziellen Bias-Risiken. Diese gelten unternehmensweit und bilden die Grundlage für alle KI-Anwendungen, auch im HR-Bereich. Entscheidend ist aber die Umsetzung: Deshalb haben wir ein interdisziplinäres Steering Board etabliert, das KI-Anwendungen – insbesondere in sensiblen Bereichen wie Recruiting, Entwicklung oder Learning – begleitet und überprüft. Dieses Gremium stellt sicher, dass neue Lösungen unseren ethischen Standards entsprechen und regulatorische Anforderungen erfüllen. Gleichzeitig gilt für uns ein klarer Grundsatz: KI unterstützt Entscheidungen, ersetzt sie aber nicht. Gerade im HR-Kontext bleiben Verantwortung, Kontext und finale Bewertung immer beim Menschen. So schaffen wir einen Rahmen, der Innovation ermöglicht und gleichzeitig Vertrauen, Fairness und Verantwortung sicherstellt.

HR und IT im Tandem: Wo sehen Sie die größten Herausforderungen, aber auch Chancen in der Zusammenarbeit von HR- und IT-Abteilungen bei der Gestaltung moderner HR-Landschaften?

Die enge Verzahnung von HR und IT ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Transformation. Bei SAP arbeiten wir bewusst im Dreiklang aus People & Culture, Corporate Processes & IT sowie der SuccessFactors Produktorganisation. So stellen wir sicher, dass wir Technologie nicht einfach implementieren, sondern sie auch entlang realer Anforderungen weiterentwickeln. Als „Customer Zero“ nutzen wir unsere eigenen Lösungen selbst und bringen unsere Erfahrungen direkt in die Produktentwicklung ein – etwa bei Themen wie agentenbasierter AI oder neuen Skills-Funktionalitäten. Diese enge Rückkopplung ist entscheidend, um Innovation schnell in die Praxis und zu unseren Kunden zu bringen.

Abschließend: Wenn Sie in einem Satz definieren sollten, welche Kernbotschaft Sie den Teilnehmenden der DSAG-Personaltage mit auf den Weg geben möchten, welche wäre das?

Im KI-Zeitalter gewinnen die Organisationen, die Arbeit neu gestalten und die Stärken von KI mit menschlicher Kreativität, Empathie und Urteilskraft so verbinden, dass daraus echter Mehrwert entsteht – über reine Automatisierung hinaus.

Vielen Dank für das Gespräch!