DSAG-Personaltage 2026: HR-Architektur & KI im Fokus

Auf den DSAG-Personaltagen 2026 stehen moderne HR-Architekturen, der Einsatz von KI und der offene Austausch mit SAP und der DSAG im Mittelpunkt. Anwender:innen wie Simone Kluth, Product Owner Time/Payroll bei der HDI Group, diskutieren, wie sie die Balance zwischen On-Premises, Cloud und hybriden Modellen finden – und welche HR-Prozesse zentral integriert und zukunftsfähig gesteuert werden müssen.

Frau Kluth, welche SAP-Systeme im HR-Bereich setzt Ihr Unternehmen ein?

Simone Kluth: Da wir schon seit langen Jahren SAP-Bestandskunde sind, haben wir einerseits SAP ERP im Einsatz. Hier wollen wir die RISE-Journey nutzen. Wir nutzen SAP-seitig im HR-Kontext auch die Zeitwirtschaft, das Reisekostenmanagement, die Abrechnung und ein BAV-Modul. Außerdem liegen Teile des Stammdaten- und Organisationsmanagements  noch im  ERP HCM. Sie sind jedoch über eine CPI mit dem führenden SAP SuccessFactors Employee Central  (EC) verbunden.

Inwiefern nutzt Ihr Unternehmen SAP SuccessFactors?

Wir haben die Module EC, Recruiting, Learning, Succession und Compensation im Einsatz – aber auch Performance & Goals und Job Profile Builder (JPB). Perspektivisch möchten wir Succession & Development sowie PM/GM weiter ausprägen und das Growth Portfolio integrieren. Darüber hinaus setzen wir auf die SAP Analytics Cloud und SAP Datasphere, die wir über die SAP Business Technology Platform an HCM angebunden haben.

Welche Rolle spielt SAP SuccessFactors für Ihre HR-IT-Roadmap?

SAP SuccessFactors ist integraler Bestandteil unserer HR-Roadmap. Die Lösung unterstützt uns dabei, zentrale und internationale HR-Prozesse effizient abzubilden. Was uns auffällt bei SuccessFactors ist allerdings, dass einige Module nicht unseren derzeitigen Anforderungen entsprechen. Insbesondere in speziellen Prozessen prüfen wir deshalb den ergänzenden und führenden Einsatz von Systemen wie ServiceNowoder ausgewählten Nischenlösungen, die flexiblere oder zielgerichtetere Funktionalitäten bieten.  Bei allen Produkten, wie auch bei Success Factors ist bei uns auch die Preispolitik entscheidend, gerade wenn wir die Produkte über einen langen Zeitraum nutzbringend für uns einsetzen wollen.  Dementsprechend streben wir derzeit eine ausgewogene, modulare Systemlandschaft an, die auf der einen Seite zukunftsorientiert und effizient ist, auf der anderen Seite aber auch die Kosten im Blick behält.

Welche Bereiche lassen sich derzeit nicht über SuccessFactors abwickeln?

Beispielsweise ist bei uns der Bereich des Arbeits-Managements einer, den wir nicht oder nur zu eingeschränkt über SuccessFactors abbilden können. Hierunter zählt beispielsweise dieEinbindung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung – insbesondere bei mehreren Gremien mit differenzierten Zuständigkeiten. In komplexen Organisationsstrukturen erfordert dies zusätzliche organisatorische oder prozessuale Lösungen, insbesondere im Recruiting-Umfeld. Auch bei übergreifenden Prozessen, wenn z. B. Mitarbeitende eingestellt werden, hat SuccessFactors immer mal wieder Schwierigkeiten, Dinge integrativ und ohne redundante Datenhaltung oder Informationsverluste end-to-end durchzuführen. Der fehlende direkte Zugriff auf das Provisioning in SF führt dazu, dass Anpassungen und Weiterentwicklungen in der Regel in Zusammenarbeit mit Implementierungspartnern erfolgen müssen, was die eigenständige Umsetzungsgeschwindigkeit begrenzt. Da wünschen wir uns die Freiheit als Kunde, in den vorgegebenen Governance- und Berechtigungsstrukturen, selbst die Standard-Implementierungen vornehmen zu dürfen.

Welche HR-IT-Trends sehen Sie aktuell?

In den kommenden ein bis drei Jahren wird uns der Trend der Automatisierung betreffen und auch das Thema KI-Unterstützung – allein schon aufgrund des Fachkräftemangels. Ein weiteres Trendthema ist die Reise in die Cloud – und hier das Stichwort: Hybridmodell. Wir haben SAP HCM On-Premises im Einsatz und SAP SuccessFactors. Hier stellt sich uns die Frage: Wie integriert man welches Modul in welchem System? Und ein weiterer Trend, den ich sehe, ist das Thema Kollaboration im internationalen Kontext.

In welchen Bereichen wünschen Sie sich mehr Unterstützung von SAP?

SAP hat ein sehr großes Angebot, das für Kunden nicht unbedingt intuitiv verständlich ist. Wenn ich auf die Roadmap schaue, sehe ich eine enorme Vielfalt an Möglichkeiten – aber gerade das macht es schwierig, schnell zu erfassen, welche Lösungen für unsere aktuellen Herausforderungen wirklich passend sind. Wir würden uns daher eine intuitive Übersicht wünschen, die schnell Lösungsoptionen aufzeigt und in einer Schrittgeschwindigkeit funktioniert, die ein großes Unternehmen wie unseres auch zügig abwickeln kann.

Welche weitere Unterstützung erwarten Sie?

Wir wünschen uns praxiserprobte Beispiele für die übergreifende Kommunikation und Interaktion technischer Systeme – sowohl SAP- als auch Non-SAP-Systeme. Konkret geht es um die Übergabe von Workflows und Aktivitäten, wie sie beispielsweise mit dem CrossSystemWorkflow in Process Automation möglich wären. Idealerweise sollte dies ohne tiefgehendes Entwickler-Know-how umsetzbar sein und durch KI-Unterstützung erleichtert werden.

Welche Innovationen im HR-Umfeld reizen Ihr Unternehmen und warum?

Einerseits ist das Thema künstliche Intelligenz sehr präsent. Wir würden hier gerne mehr darüber erfahren, wie KI konkret in den HR-Administrationsprozessen unterstützen kann. Besonders interessant ist das für uns in Hybrid-Modellen, in denen mit Replikation gearbeitet wird. Dort wünschen wir uns KI-Unterstützung bei Stammdaten oder auch bei Management-Themen – ebenso wie in weiteren Szenarien im Bereich Learning oder Recruiting. Auch in der Entwicklung und Integration von Modulen, wie z.B. über die Insight-Apps bietet sich hier eine interessante Entwicklung, die von uns betrachtet wird und bei welcher transparente Einsatzszenarien als Beispiele sehr wichtig sein werden für die Entscheidungsfindung, Ein weiteres Innovationsthema ist für uns ganz klar die Frage, wie wir von der aktuellen starken Modularisierung und den vielen Silos im HR-Kontext wegkommen. Heute arbeiten wir mit sehr vielen vorherig genannten Modulen im Cloud- und Non-Cloud-Umfeld, die durch Fiori-Applikationen und anderweitigen kundeneigenen Entwicklungen angereichert wurden.  Für uns ist daher wichtig, zu einer zentralen Integration und Steuerung in einem System zu gelangen – im Sinne eines Cross-Suite-Ansatzes. In diesem Zusammenhang ist die BTP ein relevantes Thema. Die zentrale Frage ist für uns jedoch, ob die Plattform tatsächlich das leisten kann, was sich Kunden wünschen: nämlich zentral gesteuerte End-to-End-Prozesse, inklusive der zugehörigen Berechtigungen und Parameter – unabhängig welche Cloud-Varianten im SAP- oder Non-SAP-Bereich genutzt werden.

Was überzeugt Sie an den DSAG-Personaltagen?

Mich überzeugt vor allem der Austausch mit vielen Unternehmen. Ich konnte dort erste Erfahrungen mit anderen Unternehmen in unserer Größe, aber auch aus ganz unterschiedlichen Branchen sammeln – und das ganz offen, ohne „durch die Blume“ reden zu müssen. Man kann direkt fragen: Wie funktioniert das bei euch? Wie macht ihr das? Wichtig ist für mich auch, zu hören, wo andere Unternehmen zuletzt Herausforderungen hatten und welche Impulse sie daraus mitgenommen haben. Der zweite Punkt ist der Austausch mit der DSAG und auch mit SAP, in dem kritische Themen klar angesprochen werden. Hinzu kommt das Netzwerk: Wenn man konkrete Fragen hat und den passenden Partner oder Kunden noch gar nicht kennt, ermöglicht die DSAG eine direkte Vernetzung. Das ist für mich besonders wertvoll.

Welches Thema darf auf den kommenden DSAG-Personaltagen nicht fehlen?

Eines der Themen, das für mich unbedingt dabei sein sollte, ist die Frage, wie Unternehmen die Balance zwischen alter und neuer Welt finden. Wir sind alle im Umbruch. Viele Unternehmen arbeiten heute mit sehr unterschiedlichen HR-Architekturen, und genau dazu wünsche ich mir einen intensiven Austausch. Ich fände es sehr hilfreich, zu erfahren, welche Unternehmen auf welches Architekturmodell setzen, warum sie bestimmte HR-Module komplett in die Cloud überführen, andere Themen aber vielleicht bewusst On-Premises behalten oder Nischenlösungen einsetzen. Der Austausch darüber, welche Überlegungen dahinterstehen und welche Erfahrungen gemacht wurden, wäre sehr nützlich . Und wenn jemand fragen würde, warum uns diese Personalfragen überhaupt interessieren sollten, wäre die Antwort klar: Weil die Wahl der Architektur entscheidend dafür ist, wie zukunftsfähig, integrierbar und effizient unsere HR-Prozesse am Ende funktionieren.

Vielen Dank für das Gespräch!